Převedení zaměstnance na jinou práci po pracovním úrazu: může zaměstnanec práci odmítnout?

Situace, kdy zaměstnanec po pracovním úrazu nebo z jiných zdravotních důvodů nemůže dále vykonávat dosavadní práci, není v praxi výjimečná. Zaměstnavatel pak často stojí před otázkou, zda může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu a jak postupovat, pokud zaměstnanec novou práci odmítá. K těmto otázkám se nedávno vyjádřily Ústavní soud a Nejvyšší soud.  

Převedení bez souhlasu zaměstnance je možné

Podle § 41 zákoníku práce může zaměstnavatel převést zaměstnance na práci jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, i bez jeho souhlasu, pokud zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí dále vykonávat dosavadní práci například z důvodu pracovního úrazu.

Ústavní soud v nálezu sp. zn. Pl. ÚS 31/24 ze dne 26. 11. 2025 potvrdil, že tato úprava není v rozporu se zákazem nucené práce. Převedení na jinou práci je legitimním nástrojem, který má umožnit pokračování pracovního poměru při respektování zdravotních omezení zaměstnance.

Zásadní ale je, aby nová práce byla:

• vhodná s ohledem na zdravotní stav zaměstnance,

• odpovídala jeho schopnostem,

• a pokud možno i kvalifikaci.

Povinnost zaměstnance převedenou práci vykonávat

Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1103/2024 ze dne 14. 1. 2026 na nález Ústavního soudu navázal. Podle Nejvyššího soudu vzniká zaměstnanci po převedení povinnost novou práci vykonávat, a to i tehdy, pokud s převedením nesouhlasí.

Tato povinnost trvá do doby, než se situace vyřeší, například do podání výpovědi nebo sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru.

Pokud zaměstnanec bezdůvodně odmítne práci, na kterou byl převeden, může se podle Nejvyššího soudu dopustit porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů. To může vést i k výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce a v krajním případě až k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Důležité je také to, že pokud jsou současně splněny dva výpovědní důvody – tedy zdravotní nezpůsobilost zaměstnance a porušení jeho povinností – zaměstnavatel si může zvolit, který z nich použije.

Praktické dopady pro zaměstnavatele

Závěry obou soudních rozhodnutí lze shrnout do několika praktických bodů:

1. Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu je za splnění zákonných podmínek možné;

2. Nová práce musí být objektivně vhodná z hlediska zdravotního stavu zaměstnance;

3. Zaměstnanec má povinnost tuto práci vykonávat, přičemž

4. Její bezdůvodné odmítnutí může být porušením pracovních povinností.

V praxi je proto klíčové především správně vyhodnotit lékařský posudek a vhodnost nové práce a celý postup zaměstnavatele vhodně zdokumentovat.

Závěrem

Převedení zaměstnance na jinou práci může být efektivním řešením situace po pracovním úrazu nebo při zdravotních omezeních. Z judikatury však zároveň vyplývá, že pokud je takový postup proveden správně, zaměstnanec nemůže novou práci bez dalšího odmítnout.

Pokud řešíte podobnou situaci ve vaší společnosti a nejste si jisti správným postupem, neváhejte se na nás obrátit. Rádi vám pomůžeme nastavit řešení tak, aby bylo v souladu se zákoníkem práce a minimalizovalo se riziko případného sporu.