Správné nastavení docházkového bonusu

Docházkové bonusy patří mezi dlouhodobě diskutovaná témata pracovního práva. Zatímco zaměstnavatelé je často vnímají jako legitimní nástroj motivace zaměstnanců k pravidelné docházce a předcházení zneužívání omluvitelných absencí, kontrolní orgány i část odborné veřejnosti upozorňují na jejich možný rozpor s pracovněprávními předpisy. Ministerstvo práce a sociálních věcí dokonce přímo označuje docházkový bonus za systém odměňování, který je v rozporu se zákonem. 

Do této debaty na podzim loňského roku přispěla také CzELA (Czech Employment Lawyers Association), která publikovala rozsáhlé stanovisko věnující se možnostem správného nastavení docházkových bonusů.

Samotná motivace k docházce není problém

Podstatným sdělením stanoviska je, že docházkový bonus není bez dalšího nezákonný. Zaměstnavatel má legitimní zájem na tom, aby zaměstnanci řádně vykonávali práci a aby provoz nebyl nadměrně narušován neplánovanými absencemi. Samotná snaha motivovat zaměstnance k vyšší docházce prostřednictvím finančních pobídek ve formě těchto bonusů proto není nezákonná.

Problematické je až takové nastavení, které fakticky sankcionuje zaměstnance za to, že využije práva, která mu přiznávají pracovněprávní předpisy nebo nastavení, které je ve svém důsledku diskriminační.

Nulová absence jako podmínka pro přiznání bonusu

Za nejrizikovější lze považovat klasické docházkové bonusy založené na jednoduchém pravidle, že zaměstnanec získá bonus pouze tehdy, pokud během určitého období neměl žádnou absenci.

Právě tento model bývá problematický proto, že nerozlišuje důvody nepřítomnosti. Zaměstnanec tak může přijít o bonus například kvůli dočasné pracovní neschopnosti, návštěvě lékaře, ošetřování člena rodiny nebo jiným zákonem předvídaným překážkám v práci. Je tak postihován za využití svého zákonného práva.

Takové nastavení je podle převládajícího názoru odborné veřejnosti v rozporu s pracovněprávními předpisy.

Bonus za konkrétní den

Prvním z modelů, které CzELA považuje za obecně akceptovatelný, je systém navázání určité variabilní složky odměny na odpracování konkrétní směny.

Zaměstnavatel může například poskytovat zvláštní odměnu za odpracování konkrétních směn, přičemž její výše se může měnit podle aktuálních provozních potřeb – vyšší bonus lze přiznat například před dokončením významné zakázky nebo v obdobích personálního podstavu.

Zaměstnanci nejsou sankcionováni za absenci, ale naopak jsou odměňováni za nasazení a přínos pro zajištění provozu. Bonus může být vyhlašován předem i zpětně, vždy však za předem známých a transparentních pravidel.

Bonus za přínos

Jako další z možných modelů uvádí CzELA tzv. bonus za přínos, který není navázán na samotnou docházku, ale na množství a výsledky odvedené práce. 

Zaměstnanci jsou odměňováni podle svého skutečného přínosu zaměstnavateli, například podle počtu zpracovaných položek, vyrobených kusů nebo počtu skutečně odpracovaných hodin v daném kalendářním měsíci či čtvrtletí.

Systém by měl být ideálně nastaven progresivně, aby na bonus alespoň částečně dosáhli i zaměstnanci, kteří byli po část období nepřítomni.

Klíčové je, že zaměstnavatel neposuzuje důvody absencí ani nerozlišuje mezi jednotlivými překážkami v práci – odměňuje výhradně přínos zaměstnance pro zaměstnavatele v daném období. Podle CzELA takový model představuje spíše formu úkolové mzdy, která je z pracovněprávního pohledu obecně lépe obhajitelná než tradiční docházkové bonusy.

Docházkový bonus s tolerancí absencí

CzELA současně připouští, že za určitých okolností může být obhajitelný i klasický docházkový bonus založený přímo na docházce. Podle stanoviska je však vhodné doplnit jej o určitou míru tolerance absencí, delší hodnoticí období nebo mechanismy umožňující zohlednit individuální okolnosti konkrétního zaměstnance.

Zaměstnavatel tak například nemusí vyžadovat stoprocentní docházku, ale může stanovit hranici ve výši 90 % nebo 95 % odpracovaných směn za delší sledované období. Současně může zavést mechanismus tzv. odstranění tvrdosti, který umožní bonus přiznat i zaměstnanci, jenž podmínky formálně nesplnil, avšak za jeho absencí stály ospravedlnitelné důvody. Cílem těchto opatření je snížit riziko nepřiměřeného dopadu bonusu na zaměstnance čerpající zákonné překážky v práci.

Bonus za oznámení absencí

Další možností je navázat bonus na řádné plnění oznamovací povinnosti při překážkách v práci.

Smyslem takového systému není postihovat samotné absence, ale motivovat zaměstnance k tomu, aby zaměstnavatele o plánovaných či neočekávaných překážkách informovali co nejdříve a umožnili mu přijmout potřebná organizační opatření. Přestože jde o méně tradiční model, CzELA upozorňuje, že jeho přípustnost podporuje i nedávná judikatura Nejvyššího soudu připouštějící navázání pohyblivé složky mzdy na dodržování pracovních povinností.

Co by si zaměstnavatelé měli odnést?

Nejpodstatnějším závěrem stanoviska CzELA je, že problémem není samotná existence docházkového bonusu, ale jeho konstrukce. Zatímco plošné krácení odměny za jakoukoli absenci představuje významné právní riziko, motivační systémy navázané na konkrétní směnu, pracovní výkon, nebo včasné hlášení nepřítomnosti mohou být při správném nastavení obhajitelné.

O přípustnosti bonusu tak rozhoduje právě jeho konkrétní nastavení.

Současně by měl být zaměstnavatel schopen vysvětlit, jaký legitimní cíl zavedením bonusu sleduje – typicky zajištění plynulého provozu, dostatečného personálního obsazení směn nebo plnění závazků vůči zákazníkům. Stejně důležité je, aby zvolená pravidla byla přiměřená a nezbytná k dosažení tohoto cíle a nepůsobila nepřiměřené dopady na určité skupiny zaměstnanců.

Pokud zvažujete zavedení docházkového bonusu nebo chcete prověřit nastavení stávajícího systému odměňování, rádi vám pomůžeme s právním posouzením i přípravou pravidel tak, aby plnila svůj motivační účel a současně obstála z pohledu pracovního práva.