Nejvyšší soud se v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 202/2025 ze dne 26. 2. 2026 zabýval otázkou, zda lze postoupit pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z titulu náhrady škody. Současně upřesnil, kdy je škoda způsobená zaměstnancem skutečně pracovněprávní povahy a kdy už může jít o běžný občanskoprávní nárok, který ochraně podle zákoníku práce nepodléhá.
Zákaz postoupení podle zákoníku práce
Podle § 346d odst. 4 zákoníku práce nelze postoupit pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na třetí osobu. Smyslem této úpravy je ochrana zaměstnance a zachování dvoustranného charakteru pracovněprávního vztahu. Nejvyšší soud již dříve dovodil, že k takovému postoupení pohledávky se nepřihlíží.
Předmět sporu
V případě, kterým se zabýval Nejvyšší soud, zaměstnavatel postoupil třetí osobě pohledávky vůči bývalé zaměstnankyni v celkové výši přes 600 tisíc Kč. Menší část nároku představovala škoda způsobená požárem provozovny zaviněným zaměstnankyní. Převážná část pohledávek měla spočívat v tom, že zaměstnankyně použila finanční prostředky zaměstnavatele k nákupu věcí pro vlastní potřebu a ponechala si i hotovost určenou na výplatu záloh zaměstnancům.
Společnost, na kterou byly pohledávky postoupeny, se pro jejich vymožení obrátila na soud a na zaměstnankyni podala žalobu. Aby obhájila oprávněnost postoupení, argumentovala zejména tím, že pohledávky za zaměstnankyní z titulu její povinnosti k náhradě škody nejsou pohledávkami z pracovněprávního vztahu, a tudíž se na ně zákonný zákaz nevztahuje.
Soud prvního stupně i odvolací soud však žalobu zamítly. Neztotožnily se s argumentací žalobkyně a uvedly, že pohledávky zaměstnavatele z titulu náhrady škody způsobené zaměstnankyní při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi jsou pohledávkami z pracovněprávního vztahu a není je tak možné postoupit.
Klíčový závěr Nejvyššího soudu
Nejvyšší soud nejprve vyřešil otázku, zda se zákaz postoupení vztahuje také na pohledávky z titulu povinnosti k náhradě škody a nemajetkové újmy podle části jedenácté zákoníku práce. V tomto případě zcela souhlasil se soudy nižších stupňů – zákaz postoupení dopadá i na pohledávky zaměstnavatele nebo zaměstnance z titulu náhrady škody a nemajetkové újmy.
Současně však Nejvyšší soud zdůraznil, že ne každá škoda způsobená zaměstnancem zaměstnavateli je automaticky pracovněprávní povahy. Rozhodující je, zda zaměstnanec jednal při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, tedy jeho jednání mělo místní, časový a zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění pracovních úkolů.
Pokud zaměstnanec jedná výhradně ve vlastním zájmu, například s úmyslem obohatit se na úkor zaměstnavatele, může vybočit z mezí plnění pracovních úkolů. V takovém případě se povinnost k náhradě škody posuzuje podle občanského zákoníku, a zákaz postoupení se tak neuplatní.
Rozhodnutí
Nejvyšší soud proto ponechal v platnosti rozhodnutí ohledně škody způsobené požárem, která měla zjevně pracovněprávní povahu. Ve vztahu k ponechání si finančních prostředků a nákupu majetku pro vlastní potřebu však rozhodnutí nižších soudů zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.
Soudy nižších stupňů totiž vycházely pouze z toho, že finanční prostředky byly zaměstnankyni svěřeny při výkonu práce, aniž by posoudily, zda jejich přisvojením nevybočila z rámce plnění pracovních úkolů.
Proč je rozhodnutí důležité
Rozsudek přináší dva významné závěry pro praxi. Zaprvé potvrzuje, že zákaz postoupení pracovněprávních pohledávek se vztahuje i na nároky z náhrady škody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.
Zadruhé upozorňuje, že při posuzování škody způsobené zaměstnancem je třeba pečlivě zkoumat povahu jeho jednání. Pokud zaměstnanec jednal mimo rámec plnění pracovních úkolů, nemusí jít o pracovněprávní odpovědnost, ale o běžnou občanskoprávní pohledávku, kterou již postoupit lze.
Rozhodnutí je významné zejména pro případy zpronevěr, neoprávněných převodů finančních prostředků či jiného úmyslného jednání zaměstnanců vůči zaměstnavateli, u nichž nemusí být bez dalšího dána ochrana zaměstnance podle zákoníku práce.
Mgr. Jakub Bystroň 24.06.2026