Nejvyšší soud se v rozsudku ze dne 27. 8. 2026, sp. zn. 21 Cdo 1215/2025, zabýval otázkou, zda zaměstnanci náleží odstupné sjednané v dohodě o rozvázání pracovního poměru, jestliže se následně ukáže, že deklarované organizační důvody ve skutečnosti neexistovaly a obě strany si toho byly při uzavření dohody vědomy.
Nejvyšší soud potvrdil, že samotná simulace organizačního důvodu nemusí zaměstnance připravit o právo na sjednané odstupné. Rozhodující je skutečný obsah dohody a společná vůle stran ohledně sjednání odstupného.
Skutkový stav
Zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru, v níž jako důvod skončení pracovního poměru uvedli nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Součástí dohody bylo odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, tj. ve výši, v jaké by zaměstnanci náleželo ze zákona v případě ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů.
Ve skutečnosti však zaměstnavatel žádnou organizační změnu nepřijal. Skutečným důvodem skončení pracovního poměru bylo porušování pracovních povinností zaměstnancem, přičemž oběma stranám bylo již při uzavření dohody zřejmé, že organizační důvody, pro které měl být pracovní poměr ukončen, neexistují.
Zaměstnavatel následně odmítl odstupné vyplatit. Tvrdil, že zaměstnanci nevznikl nárok na zákonné odstupné, neboť deklarovaný důvod skončení pracovního poměru nebyl naplněn. Současně uplatnil proti požadované částce svůj nárok na náhradu škody, kterou mu měl zaměstnanec způsobit, a kterou chce proti případnému nároku zaměstnance na výplatu odstupného započíst.
Odvolací soud zaměstnanci přiznal požadované plnění s tím, že právo na odstupné vyplývá ze samotného ujednání stran. Zároveň, na rozdíl od soudu prvního stupně, dospěl k závěru, že i takto vyplacené odstupné je mzdovým nárokem zaměstnance proti kterému nelze zaměstnavatelovu pohledávku započíst. Zaměstnavatel se následně obrátil na Nejvyšší soud.
Zákonné a smluvené odstupné
Podle § 67 zákoníku práce vzniká zaměstnanci při splnění zákonných podmínek právo na odstupné při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce.
Nejvyšší soud již dříve dovodil, že zaměstnanci může vzniknout právo na odstupné také na základě smluvního ujednání, a to i v případech, které zákon výslovně neupravuje.
Jaký význam má simulace organizačního důvodu?
Nejvyšší soud vyšel z pravidel pro posuzování simulovaného a zastřeného právního jednání. Jestliže strany pouze předstírají určitou vůli, je třeba zkoumat, jaké právní jednání ve skutečnosti sledovaly a jaký byl jejich společný úmysl.
V posuzované věci strany vědomě uvedly organizační důvod, který ve skutečnosti neexistoval. Z toho však podle Nejvyššího soudu nelze bez dalšího dovodit, že zaměstnanec nemá právo na odstupné.
Při posouzení nároku je nutné zkoumat, zda skutečná vůle stran směřovala k poskytnutí odstupného pouze za předpokladu existence zákonného důvodu, nebo zda se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na jeho poskytnutí nezávisle na tomto důvodu.
Nejvyšší soud proto potvrdil závěr odvolacího soudu, že v projednávaném případě zaměstnanci vzniklo právo na sjednané odstupné, neboť zde i pro případ, že by dohoda byla uzavřena bez uvedení důvodu (když důvod stanovený v dohodě ve skutečnosti neexistoval) byla zjevná vůle stran poskytnout zaměstnanci peněžité plnění ve výši trojnásobku průměrné měsíční mzdy při skončení pracovního poměru.
Tento závěr však bez dalšího neznamená, že každé ujednání o zákonném odstupném automaticky zakládá smluvní nárok i při neexistenci příslušného organizačního důvodu. Závěr o existenci smluvního nároku proto musí vycházet z konkrétního obsahu dohody a zjištěného společného úmyslu stran.
Co z rozhodnutí plyne pro praxi?
Rozsudek Nejvyššího soudu poskytuje významné vodítko pro případy, kdy důvod uvedený v dohodě o ukončení pracovního poměru neodpovídá skutečnosti a zároveň uvádí zaměstnancovo právo na odstupné.
Výrazně tak posiluje možnost zaměstnance domoci se výplaty odstupného i v případě, kdy mu ve skutečnosti ze zákona nenáleželo.
Skutečnost, zda se jedná pouze o smluvené odstupné nebo odstupné, na které zaměstnanci vyplývá nárok ze zákona je navíc podstatná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Jedná-li se o zákonné odstupné, nepodléhá jeho výplata zákonným odvodům, kdežto ze smluveného odstupného se odvody hradit musí.
Mgr. Jakub Bystroň 02.11.2026